原標題：用制度和契約減少年終獎糾紛

據報道,臨近春節,年終獎成為人們最為關心的話題之一。北京二中院在審理中發現,年終獎發放往往會成為用人單位和員工之間勞動爭議的“導火索”,因年終獎等各類獎金發放引發的糾紛呈逐年增長的趨勢。法院發現,用人單位和員工對年終獎金發放在認識上都存在一些誤區,部分用人單位獎金發放隨意性較大,容易引發年終獎糾紛。

年終獎是用人單位正常薪酬之外的激勵性分配方式,與用人單位效益、員工業績都有關系,有的公司年度效益好、盈利多,年終拿出一部分收益作為年終獎分配給員工,員工表現好、業績突出的可能會得到更多的獎金,因此,年終獎存在一定的彈性,而正是因為彈性使得年終獎具有激勵作用。所以,年終獎既不能簡單視為薪酬來看待,搞“你有我有大家有”的大鍋飯,需要賦予用人單位必要的自主權,但同時年終獎也關乎員工權益,要保證起碼的公平。

近些年,勞動者春節前后跳槽引發獎金糾紛案件增多,法院調研發現,用人單位和員工對年終獎都在認識上存在一些誤區。首先,用人單位設置年終獎的目的,除了激勵之外,也更傾向穩定隊伍、留住員工,所以,將跳槽離職的員工排除在年終獎之外,不乏狹隘的“恩怨”思維。應當來說,新近離職的員工在年度內也曾為公司作出過貢獻,只要其表現和業績與同類獲得年終獎的員工一樣,就應當被公平地對待。事實上,年終獎對業績對表現不對人,不與員工的去留相聯系,更能體現經營者的胸懷,從長遠來看,這樣的公司對員工更有吸引力。

其次,用人單位與員工之間,對年終獎缺少理解上的共識,獎金發放方案不透明,發放數額較隨意,標準尺度模糊,甚至帶有個人好惡,厚此薄彼,不免引發員工猜忌,甚至因為不公平感導致員工跳槽。如此,會有違年終獎初衷的善意,透支公司用人方面的公信,確非善舉。

年終獎引發糾紛歸根到底還是企業經營理念與分配機制層面的偏差,企業經營應當更規范,管理上力避用工附庸化、管理家長制,涉及員工利益的分配、用人管理的公平,更須制度化、契約化。年終獎的設計更宜納入制度化的渠道,獎勵怎么來、怎么分配,建立公開透明的規則,并把異議消除在分配前,如果年終獎與員工定量考核的績效掛鉤,則應當納入到用工協議或勞動合同內契約調節,既提高員工的可預期性,也增強自身履約的依據性。如此,更有利于規避管理過程中的隔閡,保證年終獎激勵的純粹性。